[b]Soru: Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi veya sözleşmenin yenilenebilmesi için gerekli olan esaslı nedenler nelerdir?
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesine ve yenilenebilmesine izin veren “esaslı neden” herhalde, İş Kanunu’nun 11. maddesinin ilk fıkrasındaki “objektif neden” ve Yargıtay kararlarında “haklı neden” olarak ifade edilen nedendir. Madde düzenlemesinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için başlıca iki koşula bağlanmıştır. Buna göre; iş belirli süreli ise ya da objektif koşullara bağlı olarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği gibi, yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesi ancak bu koşulların sürmesi durumunda yenilenebilecektir.
1. Belirli süreli işlerde: İş belirli süreli ise, bu işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle, sözgelimi ihale makamından alınan belli süreye bağlı bir projenin tamamlanmasıyla ya da belirli süreli bir araştırma projesinin yürütülmesiyle sınırlı bir süre için işçi çalıştırılabilecektir.
2. Objektif koşulların varlığı durumunda: Bel
li bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı durumunda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği gibi, yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesi yenilenebilecektir. Bu noktada, öncelikle belirlenmesi gereken, “belli bir işin tamamlanması” ya da “belli bir olgunun ortaya çıkması” ifadelerinden ne anlaşılacağıdır? Belli bir işin tamamlanması ifadesinin anlamı, başlanmış ve yarım kalmış bir işin, sözgelimi yarım bırakılan bir bina inşaatının tamamlanması olabileceği gibi, bir fuar veya festival tamamlanıncaya kadar çalışmanın üstlenilmesi de olabilir. Öte yandan, maddede sözü edilen belli bir olgunun ortaya çıkması ifadesinden anlaşılması gereken, tarafların ortaya çıkan bir olguyu dikkate alarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmalarıdır. Örneğin bir işyerinde veya işletmede, siparişlerin ve iş hacminin birden artmasına neden olan bir olgunun ortaya çıkması halinde, bu olgu nedeni ile ek iş için gerekli olan yardımcı işçiler ile yapılacak iş sözleşmeleri belirli süreli olabilir.
Maddenin düzenleniş biçiminden, objektif koşulların belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması ile sınırlı olmadığı anlaşılmaktadır. Maddede, bu sayılanlar “gibi” objektif koşullardan söz edilmektedir ki maddede örneklenen objektif koşulların hangi yaklaşım ve kriterlerle ve ne ölçüde genişletilebileceği uygulamada yargı kararlarıyla belirlenecektir.
Soru: Kısmi çalışma nedir?
Kısmi süreli iş sözleşmesi İş Kanunu’nda da tanımlanmaktadır. Bu tanıma göre “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” (İŞ K. 13/1)
Madde Gerekçesinde bu düzenlemenin amacının; “sayıları gittikçe artan kısmi çalışmaları teşvik etmek, işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmak” biçiminde açıklanmaktadır.
Bu düzenlemeye göre kısmi süreli iş sözleşmesinin unsurları:
• İş süresinin önemli ölçüde kısa olması,
• İş süresinin daha iş sözleşmesinin kurulması anında taraflarca belirlenmesi,
Olarak tespit edilebilir.
Soru: Kısmi süreli sayılabilmesi için iş sözleşmesinin süresi en çok ne kadar olmalıdır?
Bakanlar Kurulu gerekçesinde “normal çalışma süresinin üçte ikisinden az” olan sürenin, İş Kanunu’ndaki tanıma uygun bir süre olduğu belirtilmiştir.
“Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.”
Kanunda kısmi süreli çalışmanın belirlenmesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresi, işyerindeki haftalık çalışma süresiyle değil, “tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçinin” haftalık çalışma süresi ile karşılaştırılmaktadır. Burada sözü edilen emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. (İŞ K. 13/3)
Soru: Kısmi süreli çalışan işçiyle tam süreli işçi arasında ayrım yapılabilir mi?
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. (İŞ K. 13/2)
• BÖLÜNEBİLİR HAKLAR: Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 milyon olarak ödenecektir.
• BÖLÜNMEYEN HAKLAR: Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz. (Gerekçe 14)
Soru: Kısmi süreli çalışan işçiyle tam süreli işçi arasında ayrımı haklı kılan nedenler nelerdir?
“Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibariyle hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımayacaktır.” (Gerekçe 14)
Soru: Ayrım yasağının yaptırımı nedir?
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde buna aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. (İŞ K. 5/2 ve 6)
Soru: Kısmi süreli çalışan işçiyle tam süreli işçi arasında ayrım yapıldığını nasıl kanıtlanabilir?
4857 sayılı Kanunun “fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı 20. maddesi hükümleri saklı kalmak üzere, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını işçi ispatla yükümlüdür.
İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. (Gereçle 5/SON)
Soru: Çağrı üzerine çalışma nedir?
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. (İŞ K. 14/1)
Yazılı olarak düzenlenecek sözleşmede, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğunun da gösterilmesi gerekir. (Gerekçe 15)
Soru: Yazılı olarak yapılmayan çağrı üzerine çalışma sözleşmesi geçerli sayılır mı?
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ispat şartıdır. Bu nedenle yazılı olarak yapılmayan sözleşme geçerli sayılamaz.
Soru: İşveren işçiyi ne kadar süre çalışmak zorundadır?
Sözleşmede taraflar, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlerler. Bu süre taraflarca belirlenmediği takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. (İŞ K. 14/2)
Soru: Çağrı nasıl ve ne zaman yapılmalıdır?
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce y
apmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. (İŞ K. 14/3)
Soru: Kısmi çalışmada asgari ücret nasıl dikkate alınır?
Birden çok işyerinde kısmi süreli çalışan işçinin asgari ücreti, çalıştığı gün veya saatler oranında hesaplanır.
“Günlük asgari ücret 7,5 saat çalışmanın karşılığı olduğundan, kısmi süreli çalışmanın da buna göre hesaplanması gerekir.”
(Yargıtay 9. HD. 03.07.1996, 9759/15333.; Yargıtay 9. HD. 16.05.1994, 7505/7380; Yargıtay HGK., 15.12.1978. E.1977/10-519, K.1978/1142)
Soru: Kısmi çalışmada ücret nasıl tespit edilir?
Yargıtay 2003 Martında vermiş olduğu bir kararında, haftanın belirli günlerinde çalışan işçinin ücretinin, son aya ait ücret toplamının otuza bölünmesi yoluyla -ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücretine esas- günlük ücretin belirleneceğine karar vermiştir.
(Yargıtay 9. HD. 31.03.2003, 1377/5437)
Soru: Kısmi süreli işçi hangi yasal haklardan yararlanabilir?
1475 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde, Kanunda açıkça belirtilmemiş olsa da, doğrudan doğruya tam süre çalışmaya uygun olanlar dışındaki yasal hükümlerin ve iş hukuku kurallarının tümüyle kısmi süreli çalışma ilişkilerinde de uygulanması gerektiği öğretide genel kabul görmüştür.
4857 sayılı İş Kanununla işveren için getirilen, kısmi ve tam süreli işçi arasında eşit işlem yapma yükümlülüğü, bu genel kabulü pekiştirmiştir.
Bu noktada, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin de kural olarak, hafta tatili, genel tatil ve yıllık ücretli izin haklarından yararlanacağı konusunda duraksama bulunmamaktadır.
Soru: Mevsimlik iş sözleşmesi nedir?
Mevsimlik iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yılın belirli mevsimlerinde çalışmayı öngören bir iş sözleşmesi türüdür. Mevsimlik işler, yılın sadece belli dönemlerinde yapılan işlerdir.
İki mevsim arasındaki çalışılmayan sürede iş sözleşmesi askıda kalır. Bunun anlamı işverenin iş verme borcunun işçinin de iş görme borcunun bu süre boyunca dondurulmuş olmasıdır.
Soru: İşveren mevsim başladığında işçiyi işe çağırmazsa ne olur?
“Mevsimlik işlerde mevsim sonunda, işveren işçiye yeni mevsimde işe alınmayacağını ihbar ettiği takdirde hizmet sözleşmesi mevsimin bitimiyle bu tarihte bozulmuş sayılır; İşveren böyle bir ihbarda bulunmazsa yeni mevsime kadar hizmet akdi askıya alınmış olur ve işveren yeni mevsim başladığında işçiyi işe almazsa hizmet sözleşmesi önceki mevsim sonunda değil, işçinin (…) işe alınmaması ile bu tarihte bozulmuş olur.”
(Yargıtay HGK., 12/03/1986, E.1984/611, K.1986/225)
Mevsimlik işçinin kıdemi nasıl hesaplanır?
Mevsimlik iş sözleşmesi iki mevsim arasındaki sürede askıda kalmış olsa da devam etmektedir, 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan “kıdem tazminatı” başlıklı 14. Maddesinde bir yılın hesabında çalışılan sürenin değil iş sözleşmesinin devam ettiği süre esas alınmaktadır. Bu nedenle iki mevsim arasındaki çalışılmamış sürenin de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.
Buna karşılık Yargıtay, kıdem süresinin hesabında iş sözleşmesinin devamı süresini değil, işçinin çalıştığı sürelerin toplamını esas almaktadır.
“(Mevsimlik) işçinin her yıl çalıştığı (…) süreler toplanarak 365’e bölünmek suretiyle yıla çevrilip kıdem süresinin tespiti gerekir.
(Yargıtay 9 HD., 09/06/1988, E.1988/4790, K.1988/6398)
Soru: Mevsimlik işçi yıllık izin hakkından yararlanabilir mi?
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. (4857/53-3)
Soru: Mevsimlik işçilerin işten çıkarılmalarında toplu çıkış hükümleri uygulanacak mıdır?
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. (4857/29-7)
Soru: Ödünç işçilik nedir?
Ödünç işçilik İş Kanunu’nda “geçici iş ilişkisi” adı altında düzenlenmiştir.
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. (İŞ K. 7/1)
Soru: Ödünç işçilik ne kadar süre için yapılabilir?
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. (İŞ K. 7/2)
İKİ KEZ YENİLENDİKTEN SONRA AYNI İŞÇİYLE YENİ BİR GEÇİCİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILAMAZ.
Soru: Ödünç iş ilişkisinde ücret nasıl ve hangi işveren tarafından ödenecektir?
Ödünç iş ilişkisi, işçinin asıl işverenle olan iş sözleşmesini ortadan kaldırmaz. Bu durum İş Kanunu’nda da açıkça belirtilmektedir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. (İŞ K. 7/3)
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. (İŞ K. 7/4)
Soru: Kanunda ödünç işçiliğin kötüye kullanılmasını önleyici düzenlemeler var mıdır?
Bu yönde İş Kanunu iki hüküm getirmektedir.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. (İŞ K. 7/5)
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. (İŞ K. 7/6)
Ancak kuşkusuz bu hükümler, ödünç işçilik uygulamasının işgücü piyasasında yaratabileceği son derece olumsuz sonuçları ve sendika hareketine vurabileceği ağır önleyebilmekten uzaktır. Ödünç işçilik, 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen en tehlikeli düzenlemelerin başında gelmektedir.
KAYNAK:
http://www.sendika.org/2007/01/calisma-sureleri-uygulama-kilavuzu-can-safak/
SORU VE CEVAPLARLA ÇALIŞMA SÜRELERİ
